“确实算是破格提拔了，”吴老师点头，“但没办法，点子是他出的，公司是他一手一脚拉扯起来的，核心团队也是他凝聚的。临阵换将，让别人来当这个总经理，于情于理都说不过去，也未必能服众。”

“老吴，”马主任身体微微前倾，声音压得更低，眉头也习惯性地皱了起来，“公司发展到现在，规模不大，但架子是搭起来了，越来越像个正规企业了。可我观察康宁，总觉得……他太‘嫩’了。我不是说他年龄小，我是说他的阅历、他的格局、他处理复杂关系和把握大方向的能力……总觉得还欠点火候。他像个优秀的冲锋队长，但不像能稳坐中军帐的主帅。”他的话语中透露出对康宁能否驾驭公司未来更大发展的隐忧。

吴老师深以为然地点点头：“你看得很准。我也一直有这个感觉。他很努力，很专注，技术和管理细节上抓得也紧，但‘挑大梁’的那种全局观、那种举重若轻的气度，还有面对更大风浪时的定力……确实还差些意思。说到底，我们单位这些年，在青年人才的梯队建设上，欠账太多了！”吴老师的语气变得有些沉重，“你看现在，除了康宁这个异数，还有几个能真正拿得出手、独当一面的后起之秀？再这样下去，真会青黄不接，出现严重的人才断层！”

“这是个大事！”马主任神色凝重，“老吴，你说，我们该怎么着手？如何能尽快、有效地培养出一批像样的接班人？”他把问题抛给了经验丰富的吴老师。

“老马，”吴老师苦笑了一下，“你这可就问道于盲了。你是单位的一把手，人事政策、资源调配的大权在你手里。我这顾问，也只能敲敲边鼓，提点建议罢了，说了可不算数。”

“别谦虚，老吴！”马主任摆摆手，“就是想听听你的高见。旁观者清，你经验丰富，看问题比我更透彻。”

吴老师沉吟片刻，缓缓道：“依我看，根子还得从源头抓起。单位可以制定一个‘英才计划’，主动出击，去顶尖高校物色一批真正有潜力的好苗子，提前锁定。招进来后，不要急着让他们干活，先在单位内部进行系统化的重点培养，让他们全面了解我们的核心业务、文化和战略。然后，再选送其中拔尖的，到国内外顶尖的研究机构或企业去深度进修几年，开阔眼界，增长本领。学成之后，必须回来效力！”他顿了顿，加重了语气，“为什么强调要自己培养？因为外面挖来的‘空降兵’，能力再强，心未必在这里。我们花了大力气培养，人家翅膀硬了，转头就可能被更高的价码挖走，我们岂不是‘为他人作嫁衣裳’，竹篮打水一场空？自己从学生时代就培养起来的苗子，根扎得深，对单位有感情，有归属感，忠诚度更高，没那么容易就跳槽。”

“有道理！非常有道理！”马主任眼睛一亮，频频点头，“这个思路在很多成功的科研院所和大企业都有实践。虽然有人诟病‘近亲繁殖’，但只要机制设计得好，注重外部视野的引入，这确实是最稳妥、最可持续的人才培养路径。我们不能再犹豫了，必须尽快启动！”

“至于康宁嘛……”吴老师又把话题拉了回来，目光瞥了一眼还在远处敬酒、显得有些笨拙的康宁，“就让他安心把公司这摊子事经营好，扎扎实实做出规模和效益来。至于他部门里的研究项目，能做多少是多少，不必强求他两头都做到顶尖。人无完人，精力也有限。我们不能指望他既是顶尖科学家，又是优秀企业家。能把公司搞好，就是对单位最大的贡献之一了。”

正说着，康宁敬完了一圈酒，脸颊微微泛红，带着一身淡淡的酒气和明显的疲惫感回到了座位。他感觉这轮社交“战役”比做汇报累十倍。

马主任见状，顺势问道：“小康，敬完酒了？感觉如何？对了，刚才我和吴老师还在聊，你现在一边要抓部门的研究项目，一边要管公司这一大摊子，两头跑，精力能顾得过来吗？压力大不大？”